「お笑いレッドカーペット」から考えた日本の「競争先延ばし現象」
「お笑いレッドカーペット」の評価が緩いのでは？
ここ数年はテレビを観る時間がめっきり減ってしまったのだが、たまに会社から早く帰った日にはお笑い番組を観ている。お笑いレッドカーペットはよく観ている部類に入る番組だ。芸人が1分間（実際にはもうちょっと長いと思われる）でネタ見せをして、ゲストがネタの面白さを満点大笑、大笑、中笑、小笑の4段階で評価する。だが、中笑、小笑が出ることはまずなく、大部分は満点大笑か大笑のどちらかになる。「どう考えてもそんなに面白くないだろ？」と思う芸人が高い評価をもらったりして、私なんかは「あれ？」と思うことが多い。しかも、そんなに面白くないと思っていた芸人が数週間後の番組にも普通に登場するものだから、ますます不思議に思えてくる。
せっかく4段階で得点をつけるというシステムになっているのなら、もっとシビアに評価してもよさそうなのにと私は思うのだが、出てくる芸人たちはそれなりの評価を受け、しばらくは番組に出続ける。だが、結局のところ、本当に面白い芸人というものを視聴者や番組関係者はちゃんと見極めていて、一定の期間が過ぎれば大半の芸人はお笑いレッドカーペットどころか、他のあらゆるテレビ番組の舞台から引きずり降ろされ、サバイバーは一部に絞り込まれる。テレビとは恐ろしいものである。最初はあまり差をつけないように似たような評価をしておいて、最後に厳しい判定で多数の敗者を決定する。お笑いレッドカーペットの番組自体は終始和やかな雰囲気で進行しているのだが、その雰囲気がむしろ、番組の裏にあるお笑い界の残酷な選抜システムの存在を浮き彫りにしているように感じられる。
「超」長期戦の果てに結果が解る日本の人事制度
最初は対象者の評価に明確な差をつけず、最後の最後に決定的な優劣をつける。いわば、本当の競争は「先延ばし」にされているというわけだ。だが、それでもお笑い界は結果が確定するのが早い方である。日本の企業（特に大企業）では、もっと長期にわたる先延ばしが見られる。日本の人事制度の研究によると、日本では入社後長期にわたって激しい競争が存在しないという研究がある。
もちろん、こうしたシステムには利点もある。同期がライバルとなり、お互いの競争心に火がつく。人事側からすれば、実際には競争させているわけではないのだが、競技の参加者にとっては、お互いが激しく競り合っているように感じられる。また、仮に1、2年昇進が遅れても、後から十分に取り戻せる程度の遅れであることが、モチベーションの維持につながるという。
実は、引用した研究は1989年に行われたものである。日本が欧米を押さえて世界の市場を凌駕していた時期だ。この頃は会社にも余裕があり、社員のために十分なポストを用意することができた。だが、その後バブルが崩壊し、低迷にあえぐ各企業はリストラの名のもとに管理職を大幅に削減したのである。「競争先延ばし」型の人事制度は、確かに多くの人材のモチベーションを長期間維持することに成功したかもしれないが、同時に潜在的な敗者を多く抱え、機能が限界を迎えた瞬間にそれらの敗者を一気に吐き出す結果となった。
この時期の反省もあって、最近では競争の時期を早め、会社にとって真に貢献価値の高い人材を早い段階から見極めようとする動きが現れている。例えば、幹部候補を早期選抜し、集中的に教育を施す制度などがそうだ。
適切な競争が個人の能力を発揮させる
競争は勝者に対し、自らの能力に対する信頼と自信を与える。勝者は、この分野でやっていこうという気持ちを強くする。反対に、敗者にとっては自分に足りないものを見つめ直す契機となり、一層の努力を重ねて能力を高めようとする。万が一、勝利の見込みがほとんどないという辛い事実が発覚したとしても、別の競争に参加すれば、自分の能力が発揮できるかもしれない。しかも、敗北の結果が早く解るほど、再チャレンジの期間は長くなる。人はいくつかの競争に参加しながら、自分の能力が最も発揮できる場所を探していくのである。
私が好きなピーター・ドラッカーの言葉の中に、「社会は一人ひとりの人間に機会の平等を与え、位置づけと役割による尊厳を与えなければならない」（※2）という言葉があるが、一人ひとりが位置づけと役割を獲得するには、適切な競争が必要だと思う。競争の存在が個人の能力を発揮させる。逆に、善意のつもりで施した競争の先延ばしが、ある日突然悪魔と化して大鉈を振るい、敗者を締め出して能力発揮の機会を奪い去ってしまう。これは個人にとっても社会にとっても大きな損失なのではないか。…と、お笑い番組を観ながら大そうなことを考えてみた。
（※1）竹内洋著『日本のメリトクラシー−構造と心性』（東京大学出版会、1995年）
（※2）ピーター・ドラッカー著、上田惇生訳『企業とは何か−その社会的な使命』（ダイヤモンド社、2005年）
ここ数年はテレビを観る時間がめっきり減ってしまったのだが、たまに会社から早く帰った日にはお笑い番組を観ている。お笑いレッドカーペットはよく観ている部類に入る番組だ。芸人が1分間（実際にはもうちょっと長いと思われる）でネタ見せをして、ゲストがネタの面白さを満点大笑、大笑、中笑、小笑の4段階で評価する。だが、中笑、小笑が出ることはまずなく、大部分は満点大笑か大笑のどちらかになる。「どう考えてもそんなに面白くないだろ？」と思う芸人が高い評価をもらったりして、私なんかは「あれ？」と思うことが多い。しかも、そんなに面白くないと思っていた芸人が数週間後の番組にも普通に登場するものだから、ますます不思議に思えてくる。
せっかく4段階で得点をつけるというシステムになっているのなら、もっとシビアに評価してもよさそうなのにと私は思うのだが、出てくる芸人たちはそれなりの評価を受け、しばらくは番組に出続ける。だが、結局のところ、本当に面白い芸人というものを視聴者や番組関係者はちゃんと見極めていて、一定の期間が過ぎれば大半の芸人はお笑いレッドカーペットどころか、他のあらゆるテレビ番組の舞台から引きずり降ろされ、サバイバーは一部に絞り込まれる。テレビとは恐ろしいものである。最初はあまり差をつけないように似たような評価をしておいて、最後に厳しい判定で多数の敗者を決定する。お笑いレッドカーペットの番組自体は終始和やかな雰囲気で進行しているのだが、その雰囲気がむしろ、番組の裏にあるお笑い界の残酷な選抜システムの存在を浮き彫りにしているように感じられる。
「超」長期戦の果てに結果が解る日本の人事制度
最初は対象者の評価に明確な差をつけず、最後の最後に決定的な優劣をつける。いわば、本当の競争は「先延ばし」にされているというわけだ。だが、それでもお笑い界は結果が確定するのが早い方である。日本の企業（特に大企業）では、もっと長期にわたる先延ばしが見られる。日本の人事制度の研究によると、日本では入社後長期にわたって激しい競争が存在しないという研究がある。
「日本の大企業の多くは、入社して一定の期間は、同期入社の者にほとんど差をつけない。ヒラ社員のときに差をつけないだけではない。主任、係長もほとんど同じ年度に昇進していく。…入社後5〜8年は昇進差がほとんどないというのが、多くの日本の人事の仕組みである。」（※1）つまり、非管理職の時期はほとんど競争らしい競争がないということだ。では、本格的な競争が始まるのはどこかというと、課長代理や課長のあたり、入社年次でいえば入社後10数年を過ぎたあたりからである。管理職以降は昇進時期に大きな差が生まれ、やがて各社員の最終ポストが確定されていく。入社からかなり年数が過ぎてようやく評価が確定するのである。
もちろん、こうしたシステムには利点もある。同期がライバルとなり、お互いの競争心に火がつく。人事側からすれば、実際には競争させているわけではないのだが、競技の参加者にとっては、お互いが激しく競り合っているように感じられる。また、仮に1、2年昇進が遅れても、後から十分に取り戻せる程度の遅れであることが、モチベーションの維持につながるという。
「日本企業の雇用慣行は新規大卒同時期採用方式だから、同じ時期に入社した者は同期集団をなし、…同期集団が比較準拠集団となる。このことが僅少な昇進差の正確な認知を可能にさせる。…わずかな差による加熱が構造化されている。しかもこうした差は昇進におけるたかだか数年差であるから取りかえしもつく。加熱と同時に再加熱が構造化されている。」（※1）しかし、こうした競争システムが成立するためには、1つ重大な条件が必要だ。それは、敗者の受け皿が会社の中に存在することである。長期戦の果てに敗れた者が、他の会社で新たにレースに参加するのは極めて困難である。そうした敗者のために、会社は受け皿を用意し、雇用を保証する。極言を恐れずに言えば、会社にとってあまり重要でない管理職ポストをあてがう。その余裕が会社にあって初めてこの競争は機能する。
実は、引用した研究は1989年に行われたものである。日本が欧米を押さえて世界の市場を凌駕していた時期だ。この頃は会社にも余裕があり、社員のために十分なポストを用意することができた。だが、その後バブルが崩壊し、低迷にあえぐ各企業はリストラの名のもとに管理職を大幅に削減したのである。「競争先延ばし」型の人事制度は、確かに多くの人材のモチベーションを長期間維持することに成功したかもしれないが、同時に潜在的な敗者を多く抱え、機能が限界を迎えた瞬間にそれらの敗者を一気に吐き出す結果となった。
この時期の反省もあって、最近では競争の時期を早め、会社にとって真に貢献価値の高い人材を早い段階から見極めようとする動きが現れている。例えば、幹部候補を早期選抜し、集中的に教育を施す制度などがそうだ。
適切な競争が個人の能力を発揮させる
競争は勝者に対し、自らの能力に対する信頼と自信を与える。勝者は、この分野でやっていこうという気持ちを強くする。反対に、敗者にとっては自分に足りないものを見つめ直す契機となり、一層の努力を重ねて能力を高めようとする。万が一、勝利の見込みがほとんどないという辛い事実が発覚したとしても、別の競争に参加すれば、自分の能力が発揮できるかもしれない。しかも、敗北の結果が早く解るほど、再チャレンジの期間は長くなる。人はいくつかの競争に参加しながら、自分の能力が最も発揮できる場所を探していくのである。
私が好きなピーター・ドラッカーの言葉の中に、「社会は一人ひとりの人間に機会の平等を与え、位置づけと役割による尊厳を与えなければならない」（※2）という言葉があるが、一人ひとりが位置づけと役割を獲得するには、適切な競争が必要だと思う。競争の存在が個人の能力を発揮させる。逆に、善意のつもりで施した競争の先延ばしが、ある日突然悪魔と化して大鉈を振るい、敗者を締め出して能力発揮の機会を奪い去ってしまう。これは個人にとっても社会にとっても大きな損失なのではないか。…と、お笑い番組を観ながら大そうなことを考えてみた。
（※1）竹内洋著『日本のメリトクラシー−構造と心性』（東京大学出版会、1995年）
（※2）ピーター・ドラッカー著、上田惇生訳『企業とは何か−その社会的な使命』（ダイヤモンド社、2005年）
